Site logo

Hoe ga je om met rouw op de werkvloer?

‘Sterkte!’ ‘Neem je tijd hoor’ ‘Laat je het weten als we iets kunnen doen?’ Voor Myrthe (31) waren de one liners die ze van haar werkgever hoorde, verre van helpend. Ze had het gevoel dat ze er na de dood van haar moeder alleen voor stond.

Wat ze nodig had van haar werkgever? Dat wist ze zelf eigenlijk niet. Helder denken was sowieso al weken niet aan de orde.

Dus ging Myrthe al snel weer aan het werk. Maar echt productief was ze niet. Ze voelde zich enorm moe, terwijl ze voor haar gevoel toch echt een paar weken ‘de tijd’ had genomen om te rouwen. Ze was verre van productief, maakte fouten en ging daar over piekeren. Na twee maanden meldde ze zich ziek.

Haar herstelproces kostte haar én het bedrijf bijna een jaar. 
rouw op werk
 Als werkgever, HR- of rouwprofessional ben je waarschijnlijk bekend met dit soort impactvolle verhalen van werknemers. En verzucht je (net als wij): ‘Wat maakt dat ‘rouwen’ toch zo ingewikkeld is? En zo vaak tot verzuim leidt? Het hoort toch bij het leven, net als andere life events?’
 
 
Rouwen hoort inderdaad bij het leven. Sterker nog, ruim 230.000 werknemers krijgen jaarlijks te maken met een verlies. Maar toch blijkt in de praktijk dat bijna 40% van de werknemers geen tijd neemt of krijgt om te rouwen. En dus té snel aan het werk gaat. Net als Myrthe beginnen ze weer en ontdekken dan dat ze er nog helemaal niet klaar voor zijn. Ze dragen een te zware rouwlast. 

 
Wat is daaraan te doen? Gelukkig heel veel! Jij bent als begeleider van werknemers, in welke rol dan ook, van cruciaal belang. Voor degene in de rouw, maar ook voor het bedrijf. De eerste stap in rouwbegeleiding is bewust kiezen voor actieve betrokkenheid bij degene in de rouw. Want: liever kortstondige, actieve begeleiding dan langdurig verzuim. En de tijd dat erop rouw, verlies en overlijden een taboe rust is hopelijk zo goed als voorbij. En zeker in het bedrijf waar jij werkt, toch?

 
Maar waar kun je nu concreet vanuit je werkgeversrol rekening mee houden? Bij Dearly hebben we daar behoorlijk uitvoerig over nagedacht. Onze missie is het normaliseren van verlies en rouw. En daar hoort dus bij dat werknemers de ruimte moeten krijgen om te rouwen en te herstellen. Zodat ze niet langdurig in de ziektewet belanden, hun werk maar half doen of op een dag ontslag nemen.
rouw op werk

We hebben de belangrijkste punten voor rouwbegeleiding op het werk voor je op een rij gezet:

 

Kennis

Weet je wat rouw is en dan met name hoe complex en onvoorspelbaar een rouwproces kan lopen? Weet je of er vanuit het bedrijf een rouwbeleid is? Zo’n beleid is onmisbaar om in te zetten als overzichtelijk naslagwerk wanneer er in het bedrijf een medewerker met verlies en rouw te maken krijgt. Zeker wanneer er vanuit het bedrijf wordt ingezet op belangrijke thema’s als vitaliteit, gezondheid, veiligheid, inclusiviteit, duurzaamheid en werkplezier, kun je niet zonder.

Is zo’n beleid er niet?
 

Steun geven

Zorg voor een veilige omgeving waarin je het gesprek aan kunt gaan met degene in de rouw.

En dat hoef je echt niet zelf te doen. Kies binnen het bedrijf een manager met persoonlijke rouwervaring. Volgens Jiska Rodenburg, verlies-en rouwbegeleider bij Dearly, is dat een van de meest effectieve manieren om empathie en begrip te tonen naar rouwende medewerkers. ‘Iemand met een persoonlijke rouwervaring begrijpt de diepgaande emoties én de impact van rouw. Daardoor zijn zij beter in staat om echte compassie te tonen. Dit kan een gevoel van verbondenheid vergroten.’ Wie zich verbonden voelt, voelt zich gesteund en minder alleen. De kans dat een werknemer thuis blijft omdat ‘toch niemand het snapt’, is daardoor een stuk kleiner.
 

Contact houden

Het is essentieel dat je als werkgever naar manieren zoekt om in contact te blijven met de rouwende medewerker. Op een laagdrempelige manier, die laat zien dat de werkplek een veilige plek is om -in het geval van ziekmelding- bij terug te keren. Even een half uurtje met een of meerdere collega’s thee of koffie drinken op kantoor is voor iemand die rouwt al een heel intense activiteit. Maar zo’n kort bezoekje kan genoeg zijn om weer eens een paar uur te proberen het werk op te pakken. 
Fysiek contact is daarbinnen een apart hoofdstuk. Een kleine aanraking kán vaak meer betekenen dan welke woorden dan ook, maar het kan ook te intens zijn voor iemand die zich al heel broos en kwetsbaar voelt. Vraag daarom altijd om toestemming voordat je fysiek contact maakt, zelfs als het om een kleine aanraking op de schouder of arm gaat. Vraag simpelweg: ‘Mag ik je een knuffel geven?’ Of zeg: ‘Ik heb de neiging om je even een troostende aai te geven.’ Bij twijfel uiteraard helemaal niet doen.
 

Praktisch denken

Wat kun je voor praktische maatregelen (laten) nemen om de werknemer zich goed te laten voelen op kantoor? Dat is per bedrijf en per persoon verschillend. Opties zijn bijvoorbeeld het vervoer makkelijker maken door de werknemer met een collega te laten meerijden, een tijdelijke, prikkelarme werkplek creëren, zorgen voor een goede koptelefoon of (interne) coaching aanbieden. Ook hiervoor geldt: blijf in contact en bespreek wat er nodig is.
 

Herdenkingsdag = vrije dag

Het verlies van een dierbare laat vaak een blijvende impact achter. Werkgevers kunnen begrip tonen door herdenkingsdagen, zoals de dag van overlijden, vrij te geven. Dat voorkomt stress bij een werknemer, die nu niet hoeft na te denken of het wel kán, die dag zomaar vrij nemen. Ga hierover in gesprek – sommige mensen ervaren de dag van de uitvaart misschien wel als impactvoller dan de dag van overlijden of willen een andere invulling geven aan hun ‘herdenkingsdag’.
 

De collega’s betrekken

Besef dat het ondersteunen van collega’s ook hoort bij de gevolgen van een verlies voor een medewerker. Ze hebben misschien geen of nauwelijks ervaring met verlies, overlijden of ziekte en weten niet wat ze wel en niet moeten doen en zeggen. Ze vragen zich af of ze naar de uitvaart moeten om de collega te steunen en zijn misschien geneigd om meteen veel werk te willen overnemen van de collega in de rouw.
Veelvoorkomend en niet-helpend gedrag is het letterlijk of figuurlijk uit de weg gaan van de situatie en het stellen van onbedoelde pijnlijke of kwetsende vragen. Zorg dus voor handvatten voor alle medewerkers en laat zien dat je weet wat goed werkgeverschap inhoudt. Ook hierbij kan een rouwbeleid helpen.
 
Er zijn nog veel meer do’s maar ook don’ts voor professionals die te maken krijgen met mensen in de rouw. Alleen al omdat ‘rouw’ zo’n ontzettend breed begrip is.

Wil je hulp bij het maken van een rouwbeleid?

0
    Uw mandje
    Uw wagen is leegTerug naar de winkel