Site logo



Waarom elke manager een empathisch leider zou moeten zijn 

Uit onderzoek van Intermedius blijkt dat ruim 46 procent van de Nederlandse medewerkers zich niet gehoord voelen. Ook lijkt er weinig vertrouwen te zijn. Om een veilige en positieve werkomgeving te creëren moet er vertrouwen zijn tussen leidinggevenden en medewerkers.

Een goede manager leeft mee met het team en kan zich verplaatsen in werknemers. Logisch, zou je zeggen. Maar toch is het tonen van empathisch leiderschap niet voor iedereen vanzelfsprekend. Terwijl het broodnodig is voor een aangename en veilige werksfeer. Deze tips helpen.

 

Deadline

Empathie betekent volgens het woordenboek niet meer dan het vermogen je in een ander te verplaatsen. Een vereiste voor een goede teamleider of manager, zou je denken. Uit onderzoek van Intermedius blijkt dat toch ruim 46 procent van de Nederlandse medewerkers zich door zijn of haar leidinggevende niet gehoord voelt. Er lijkt een gebrek aan vertrouwen en ook geven drie op de vijf ondervraagden aan het idee te hebben dat hun managers niet precies weten wat ze moeten doen. 
 
Daarnaast beschikt niet iedereen nu eenmaal over dezelfde mate van inlevingsvermogen. De ene teamleider is tot tranen toe geroerd wanneer een collega een heftig verhaal vertelt. Terwijl de andere het verhaal aanhoort, zich niet kan voorstellen wat hier nu het probleem is en al snel begint over de volgende deadline. Gelukkig zijn er manieren om je empathisch vermogen te trainen. 
 
 
 

“Bij empatisch leiderschap gaat het erom dat je als leider in staat bent om op een, voor iedereen comfortabele manier, verbinding te maken met de mensen om je heen. En misschien nog wel belangrijker, dat diezelfde mensen ook comfortabel zijn om met jóu de verbinding te maken, op alle relevante dimensies en manieren. Weten wanneer een traan een traan van verdriet, geluk, uitputting of schaterlach is.” 

– JOERI KRAAIJESTEIN, CEO bij BEROUND

 

Houvast

Voor teamleider Doortje van der Burg was het oefenen met empathisch leiderschap al snel aan de orde. Ze was nog maar een maand aan het werk binnen een kleinschalig communicatieteam, toen één van haar werknemers, Erwin, zich ziek meldde. Zijn zus van begin dertig was onverwacht overleden. Hij wilde er zijn voor zijn zwager, voor zijn ouders en voor de kinderen en hij besloot daarom zijn werk even volledig aan de kant te schuiven. Doortje had op dat moment nog maar een paar jaar ervaring als manager. Ze had al van alles meegemaakt, maar een sterfgeval in het team – dat was nieuw voor haar. Doortje kon in eerste instantie terugvallen op het rouwbeleid dat het bedrijf had opgesteld. Dat hielp haar om in elk geval geen belangrijke, praktische stappen over te slaan. Maar er stonden ook tips in over het op de juiste manier voeren van gesprekken. De ‘drietrapsaanpak’ bijvoorbeeld, gaf haar houvast.

Drie helpende gesprekken

De drietrapsaanpak houdt in dat in dat je (minimaal) drie gesprekken voert wanneer een medewerker is geraakt door verlies. Elk gesprek heeft een andere focus. 
 
  • Troostgesprek: dit gesprek is bedoeld om de medewerker alle ruimte te bieden, te vertellen wat er is gebeurd en hoe het nu gaat. Als leidinggevende luister je en toon je begrip. Stel alleen vragen als dat gepast is; simpelweg met volle aandacht aanwezig zijn, is vaak al voldoende. In dit gesprek komen geen werkzaken ter sprake. 
 
  • Gesprek over praktische zaken: in de dagen tussen het overlijden en de uitvaart kunnen enkele praktische zaken worden besproken. Vraag bijvoorbeeld of het op prijs wordt gesteld als er collega’s aanwezig zijn bij de uitvaart. 
 
  • Gesprek over het vervolg: na de uitvaart kan worden besproken hoe impactvol de ervaring was en hoe dit van invloed is op het werk. Wat daar uit komt, is maatwerk; het is voor elke werknemer anders. 
 
Blijf er als leidinggevende in elk geval bewust van dat rouw geen ziekte is en dus nog jaren of zelfs levenslang van invloed kan zijn op iemands leven – en dus op het werk. 
 
Tip: 
De drie helpende gesprekken hoef je niet (allemaal) zelf te doen; je kunt hulp vragen aan een collega met persoonlijke rouwervaring. Juist mensen die zelf zijn geraakt door verlies en rouw, kunnen met nog meer empathie ondersteuning bieden. De kans dat een werknemer thuis blijft omdat ‘toch niemand het snapt’, is daardoor een stuk kleiner.
 

Begrip, steun, ruimte

In het rouwbeleid werd ook geadviseerd om twee belangrijke valkuilen te voorkomen: te weinig of te onregelmatig contact houden met de medewerker en te veel afstand bewaren. Voor Doortje was dat een goede oefening: want hoe wist ze nu wat te weinig of te veel was? De enige manier om daarachter te komen was door daar tijdens de gesprekken met Erwin naar te vragen. Ze stelde zich open op en liet Erwin vertellen. Zo kwamen ze er samen achter wat hem in deze pittige tijden het beste hielp. 
 
 

“Empathisch leiderschap begint bij luisteren, luisteren en luisteren. Verdiep je in de ander en maak verbinding vanuit oprechte interesse en behandel hem/haar zoals hij/zij behandelt wil worden.”

– Pascal Vandermeulen, directeur bij de Rabobank  (Zuid Limburg West)

Van haar manager kreeg ze nóg een tip mee die ze kon inzetten tijdens de gesprekken die ze voerde met Erwin: focus op het tonen van begrip, het bieden van steun en het geven van ruimte. Recent onderzoek door adviesbureau Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, toont aan dat dit dé drie begrippen zijn die werknemers regelmatig noemen wanneer ze zijn geraakt door verlies en rouw. 

 

We zetten de drie termen op een rij: 

Begrip

Vooral bij verliezen binnen het gezin (partner, kind) is er behoefte aan begrip bij leidinggevenden en collega’s. Zo’n gebeurtenis is enorm impactvol en heeft bijna per definitie langdurige gevolgen. Begrip tonen voor het feit dat de rouw elke dag aanwezig is in het leven van de werknemer, is dus essentieel. Want rouw houdt niet op als de medewerker de werkzaamheden hervat. Rouw is geen ziekte, waarbij iemand na enkele dagen of weken ‘aansterken’ weer volledig de oude is. 

Steun

Ondersteun niet alleen in woord, maar ook (vooral) in daad. Door te luisteren en door extra stappen te zetten die laten zien dat er moeite wordt gestoken in het verzachten van het leed. 

Dit kan bijvoorbeeld door aanpassingen in het werk mogelijk te maken die niet het meest efficiënt zijn voor de werkgever of door praktische zaken rond de afwezigheid uit handen te nemen.

Ruimte

Hier is maatwerk essentieel. Werknemers willen graag zelf invloed uitoefenen op wanneer en op welke manier ze weer aan het werk. Wees als werkgever dus flexibel en geduldig. Het gebeurt regelmatig dat medewerkers een terugval hebben of achteraf erkennen dat zij te snel weer aan het werk zijn gegaan. Zo krijgt 1 op de 10 werknemers na een overlijden een burn-out.
 
 

Rouwbegeleiding

De handvatten die Doortje inzette, hielpen om de soms heftige en emotionele gesprekken met Erwin steeds tot een goed einde te brengen. Ze toonde begrip voor zijn verdriet en gaf hem daarmee ruimte om in zijn eigen tempo weer langzaam zijn uren te gaan opbouwen. Ze steunde hem waar mogelijk; praktisch gezien door zijn werkzaamheden anders in te richten, on hold te zetten of over te dragen aan collega’s. En emotioneel gezien door te luisteren naar Erwin, zonder te oordelen of te sturen (zie voor tips verderop).
 
 
Ook besloot ze in overleg met hem een rouwbegeleider van Dearly in te schakelen, nadat ze ontdekte dat er zogenoemd ‘rouwbudget’ was in het bedrijf. Door die gesprekken kon Erwin uiteindelijk de keuze maken om na een aantal maanden nauwelijks werken, de draad weer op te pakken. Hij voelde zich gesteund door zijn teamleider en door de rouwbegeleider. Omdat zijn collega’s op de hoogte waren van zijn proces, was de terugkeer naar de werkvloer geen al te grote stap voor hem. 

Meer weten over wat een rouwbegeleider van Dearly doet?

Empathisch luisteren doe je zo 

Er is nog iets dat niet mag ontbreken in de lange lijst van ‘tips & tricks’ om je als leidinggevende nog empathischer op te stellen. Namelijk de manier waaróp je gesprekken voert. In essentie draait empathie om je inleven. En dat betekent dat de ander nu even het allerbelangrijkste is. Dat laat je zien en voelen door tijdens gesprekken actief te luisteren. Houd daarbij deze do’s en don’ts  in het achterhoofd: 

 

Doen: LSD: Luisteren, Doorvragen en Samenvatten.

Laat de ander vertellen en zorg dat je hem of haar niet onderbreekt. Vraag, als dat gepast is, door: “Vertel eens”, of: “Hoe voelde dat?” Voorkom dat er een oordeel in je vraag zit (zie ook bij ‘OMA’). Vraag niet: “Waarom nam je dan niet eerder vrij?” Dat is een oordeel verpakt als vraag en daarmee niet uitnodigend voor de ander. Samenvatten doe je om de ander te laten zien dat je écht geluisterd hebt. Sta open voor aanvullingen of commentaar op je samenvatting en luister opnieuw. 

 

Niet doen: OMA: geen Oordeel, Mening of Advies geven. 

Zoals gezegd: het gaat nu even niet om wat jij vindt, hebt ervaren of zou doen. Laat de ander vertellen. Hooguit kun je vragen: “Ik ken dit gevoel wel, zal ik dat met je delen?”

 
 
Niet doen: NIVEA: ga Niet Invullen Voor Een Ander. 
 
In lijn met bovenstaande: laat de ander zijn of haar verhaal doen zonder dat jij ertussen komt. Ook als iemand niet meteen weet wat er nu aan de hand is, houd jij je in. Hooguit vat je samen wat je hebt gehoord en pols je: “Bedoel je het zo?” 
 

Veilig en gezellig

Word je nu door bovenstaande allemaal te doen een automatisch een empathisch leider? Ja en nee. De een is er nu eenmaal van nature beter in dan de ander. Maar toch: wanneer je je focust op het maken van verbinding, openheid en oprechte interesse, dan stel je je automatisch op als empathisch leider en help je je werknemers echt verder. Jouw empathische aanpak zorgt voor een werkomgeving waarin teamleden zich gehoord, op waarde geschat en daardoor gemotiveerd voelen. 
 
Door empathie te tonen, kun je als manager, teamleider, chef of coach de band met je medewerkers versterken en een gevoel van saamhorigheid in het hele team creëren. Zo werk je met empathisch leiderschap aan een cultuur van verbondenheid en betrokkenheid. Met als resultaat minder en korter ziekteverzuim en natuurlijk het belangrijkste: een leuke, gezellige en veilige werkomgeving. 
 
 
 
Artikel geschreven door Resi Lankester.
 

Zet de eerste stap richting ruimte voor verdriet en rouw in jouw bedrijf

0
    Uw mandje
    Uw wagen is leegTerug naar de winkel